這次來說個比較屬於管理的內容，也是我目前在這間公司才知道的一種管理計畫方式。才剛過個三個月試用期，過了半年又匆匆地來到公司每半年都會給每位員工做績效評量的作業。這不僅會影響到考績，還會影響到未來走到被裁掉的可怕境界。
天啊~我才剛來不久而已就必須開始擔心會不會被裁員的命運嗎? 依照以前公司的經驗，完全都沒聽過什麼績效評鑑計畫，也沒有聽聞被公司殘酷刷掉過。當公司發出半年績效考核的信件時，本人真是一頭霧水，還以為是寫什麼工作日誌還是心得之類的，看到PIP這個專業術語又讓我額頭一皺，案情感覺不太單純...
經過上網的一翻查詢還有在主管的指導下，更能了解為何公司會讓每位員工做這樣的評核，原來PIP(Performance Improvement Plan)績效改進計畫是外商公司最常用的方法，會看每位員工的考績及工作效率，管理者甚至可以用這種方式更認識每位員工的做事態度和人格特質，去評估未來是否能升職、還能培育員工怎麼樣的技能、還有哪些可以為員工須做加強和改善，有那些員工不能勝任必須進入PIP做更深入的改善報告模式，當走到PIP時真的就不能開玩笑了，這個時候是要讓自己振作，積極努力去了解自己為何達不到目標、哪裡做得不夠好，不僅實際要確實改善，PIP報告也需花很多時間描述改善的方案即達成的證據。如果在改善期間內還是沒有達成目標，不如公司預期，也就演變成每個人最不想看到的裁員事實。 現在也越來越多本土企業開始用這種方式去評量公司的員工，相對來說大企業較有可能會使用到這種計畫，越有管理規模的就會做得越踏實是真的。
第一次寫績效考核時還算做得出來，大致都是寫在工作中做了改善了什麼讓自我工作效率變快，要以量化及成果的方式去呈現出來，有些人就會寫步驟說明書、有些人就會用分析表方式直接列表讓主管知道今年與去年的業績增加之類等，所以才不是表格給你就填一填這樣，自己還要做出一份完整的報告，類似寫出自己的績效成果發表。聽到自己的同事幾乎都苦叫連篇、絞盡腦汁的生出一些績效成果，天天都在想要怎麼寫，這也讓ゆよ開始有壓力了。疑惑了許久我還是有很多的不解，如果在工作上效率已經到了頂尖且又沒有任何的犯錯時，這樣的完美到底還能生出怎麼樣的成果? 是該開始做跨部門溝通或介入其他部門解決問題嗎? 這部分我還在觀察也在旁觀中。另一個疑點是，全員工都得寫考核績效，如果是那些負責簡單工作、重複性工作的職位，每半年的績效評核又能寫出什麼報告? 真的很令人好奇想窺看一番。
反之，我對這樣的計畫也覺得是不錯的，每間公司都有自己的理念和方針，在評核表中可能也會列出這些理念，評估自己是否有達成公司的理念和目標，這可以讓每位員工不忘企業本身的價值，一起邁向一樣的願景，這樣的方式比較容易讓員工有一致的向心力、一樣的理念，凝聚力也會更鞏固，這樣的認同模式反而可以讓一個企業更深根地故、穩定的向上爬升，企業不僅會變得越來越好，員工在工作上也會有慢慢成長的效果，我想有些會被稱作為幸福企業應該就是這樣來的吧!
認識PIP之後，真正考量的工作價值在哪裡，工作絕對不是單純完成交付的任務而已，要想著如何讓自己的專業跟工作做結合創造更多價值、還有這樣的工作效率能讓企業有怎麼樣的利益等等，ゆよ還是覺得好難好難，這樣的工作模式似乎又讓我來到不一樣的境界，已經不是像以前簡單完事的態度，這在這裡需要更多的思考，更成熟的面對工作上的態度，能夠快速成長，再怎麼樣困難複雜的程序，思維上有精準判斷力和構思，能獨立執行所有事情。
留言列表
